İnşaat projelerinde çalışanlarınızı terfi ettirirken dikkat etmeniz gereken 8 konu

Başarılı bir çalışanın nasıl terfi ettirileceği iş dünyasında yöneticilerin en çok başını ağrıtan konulardan biridir. Şu durumlarla çok karşılaşmışsınızdır; projelerinize büyük katkısı olan, uzun süredir aynı pozisyonda görev alan bir ekip arkadaşınız var, sizden doğal olarak artık bir terfi yapmanızı bekliyor. Ancak siz onun bir üst pozisyonu yönetebilecek yönetsel kabiliyetlere sahip olmadığını düşünüyorsunuz veya içinize sinmeyen bir şeyler var. Ya da anlattığımın tersi bir durum söz konusu. Kısa sürede parlayan genç bir yeteneğiniz var, bir üst pozisyonu hak ediyor, ama şu an için erken diyorsunuz. Biliyorsunuz ki, terfi yapmamanız durumunda arkadaşı kaybetme tehlikeniz var. Daha da kötüsü o kişinin motivasyonunun düşmesi ve kapasitesinin altında bir performans göstermesi. İşte bu yazımda yukarıda anlattığım riskleri yaşamak istemiyorsak neler yapabileceğimizi anlatacağım.

Mesleğe ilk başladığım günlerde, bir şantiye şefim sabah saha gezimizi yaparken söylemişti: “Bir işçiyi usta olmadan usta yap ve sonra da işten çıkar. Bu o işçiye yapabileceğin en büyük kötülüktür. Çünkü bir daha işçi olarak çalışmak istemeyecek ve sürekli ustalık işi arayacak. Ancak usta olamadığı için de ustalık yapamayacak. Yani hem işçi olamayacak hem de usta.”

Bu durum aslında sadece şantiye işçileri için geçerli değil. İş hayatındaki tüm çalışanlar benzer sıkıntıları yaşayabilir. Bir projede gerekli yetkinliğe ulaşmamış bir arkadaşı kapasitesinin üzerinde bir pozisyonla görevlendirdiğimizde onu, o zavallı, iş bulamayan inşaat işçisinin durumuna düşürüyoruz bir yerde. Şu durum da hiç yabancı gelmiyor değil mi size? Bir şantiye şefi, işin son iki ayında projenin başındaki bir proje müdürünün başka bir projeye atanmasından dolayı onun yerine geçer. İş bittiğinde de o projeyi baştan sonra yönetmiş gibi özgeçmişine oradaki görevi için proje müdürü yazar. Bu şekilde bir bilgi, başvuru yaptığı firmayı ilk aşamada yanıltabilir. Ancak iyi bir yönetici kendisiyle yapacağı doğru bir mülakatla onun o yetkinlikte olup olmadığını anlayacaktır. Fakat işin asıl dramatik tarafı, işçi örneğindeki gibi arkadaşın kendisini o projeyi yönetmiş biri olarak düşünmesi ve zamanla uydurduğu bu gerçekdışı duruma herkesten çok inanıyor olmasıdır.

Biz yöneticiler, bir çalışanı hak etmeden terfi ettirdiğimizde hem projemize hem de farkında olmadan pozisyonunu yükselttiğimiz arkadaşımıza zarar veririz. Peki o zaman, bir kişiyi daha fazla yetki ve sorumluluk sahibi bir konuma yükseltmek gerektiğinde nelere dikkat etmeliyiz, hangi teknik ve stratejileri uygulamalıyız?

1. Terfi edilecek pozisyonu net bir biçimde tanımlayın. Pozisyonun istediklerini ve gerekliliklerini açık bir şekilde yazılı olarak hazırlayın. Yani istediklerinizin ne olduğunu herkesten önce siz iyi bilin.

2. Terfi ettirmeyi düşündüğünüz çalışanınızın güçlü noktalarını saptayın. Bu özelliklerin, pozisyonun ihtiyaçlarını karşılayıp karşılamadığını değerlendirin.

3. Bir kişiyi sadece o firmada uzun yıllar çalışmış olduğu ya da firma sahibi veya yönetimden bazı insanlarla akrabalıkları ve yakınlıkları için yükseltmeyin. Esas olan, o kişinin yeni pozisyonun ihtiyacı olan niteliklere sahip olup olmadığıdır. Bu şekilde yapılacak terfiler, çoğu zaman daha sonra o kişinin üzerine başka birini konumlandırmanızı gerektirebilir. Ya da o arkadaş bu iş yükünü kaldıramayacağı için istifasını verecektir.

4. Potansiyel adayları sadece yaptıkları işe yönelik bilgi ve tecrübeleri ile değerlendirmeyin. Liderlik, ekip oluşturma, karar verme, planlama, iletişim gibi konulardaki becerilerini de titizlikle analiz edin. Dikkat edilmesi gereken bir önemli nokta da kişinin o yeni pozisyonla çok fazla ilgilenmemesi durumudur. Bu durum da çoğunlukla çalışanın, kendini o pozisyon için yeterince hazır olmadığını hissetmesinden kaynaklanır ki, böyle düşünen arkadaşların terfi ettirilmesi halinde yeni görevlerinde sıkıntılar yaşaması kaçınılmazdır.

5. Terfi ettireceğiniz arkadaşla ilgili firmanızda o pozisyon ile direkt ilgisi olmayan tecrübeli çalışanlarınızın fikirlerini alın. Bu çalışmayı da olabildiğince gizli yürütün. Çünkü duyulması durumunda şirket içinde farklı dedikodular yayılmaya başlayacaktır. Bu araştırmayı yaparken fikir alacağınız kişiye aşağıda belirtilen soruları yöneltebilirsiniz:

• Bu arkadaş sence o pozisyona hazır mı?
• Gözlemlediğinde takım içindeki davranışlarını nasıl buluyorsun?
• İnsanlarla iletişimi yeterince güçlü mü?
• Hangi liderlik alanlarını geliştirmesi gerektiğini düşünüyorsun?

6. Terfi ettireceğiniz kişiyi belirledikten ve kararınızı netleştirdikten sonra o kişiyle beklentilerinizin ve gereksinimlerinizin ne olacağını konusunda karşılıklı olarak görüşün. O pozisyonun gerektirdiği becerileri, özellikleri, teknikleri ve sorumlulukları kendisine anlatın. Bu doğrultuda onun ne düşündüğünü öğrenin.

7. Yeni atanan arkadaş için liderlik eğitimi planlayın. İlgili atölyelere katılarak öğrendiklerini uygulaması konusunda onu sorumlu tutun. Terfi alan arkadaşın size öğrendiklerini ve yeni eğitimlerini, yeni görevlerine nasıl entegre edeceğini rapor etmesini sağlayın.

8. Terfi ettirdiğiniz yeni yöneticinizin rolünü ne kadar iyi yerine getirdiğine ilişkin, kendisini yaklaşık bir ay süresince izleyin. Firmanızdaki güvenilir çalışanlarla arkadaş hakkında gözlemlediklerini görüşün ve onlardan geliştirilmesi, ortadan kaldırılması veya iyileştirilmesi gereken alanlar hakkında samimi, dürüst geri bildirimlerini isteyin.

Terfilerde çok sık yaşanan bir durum da terfi alamayan çalışanlarınızın yaşayacağı küskünlüklerdir. Bu nedenle mevcut durumu diğer kişilere ne şekilde anlatacağınızı önceden iyi planlamanız gerekmektedir. Unutmamalısınız ki yapacağınız yeni görevlendirmenin diğer arkadaşların istifasıyla sonuçlanması riski de bulunmaktadır.

Tüm bu süreci yönetirken olabildiğince proaktif olun. Olası olumsuzları önceden öngörerek ona göre davranın. Bu yaklaşımınız hem yeni yöneticinizin işini kolaylaştıracak hem de takımınızın bu yeni görevlendirmeye daha fazla sahip çıkmasını sağlayacaktır.

Bir başka yazıda görüşmek dileğiyle…